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公司就是一个大家庭吗?

2020-08-10 21:23:30 | 作者:佚名| 来源:财经网 |

第一作者是里德霍夫曼。我们之前讲货币战争这本书的时候,提过这个人,对。他担任过的高级副总裁。那么我们当时说过。到的这个核心团队,早期的那些人,后来就成著名的硅谷创业黑帮。因为他们这帮人,后来几乎每个人都单独拉出来,搞一个著名的项目。那里的霍夫曼当时就跟几个的老同事一起创办一个职场社交软件。就是咱们熟悉的领英。那现在。霍夫曼除是领英的联合创始人之外,他还是硅谷著名的天使投资人,投资过很多家公司,包括像这种。所以这个职业经历,就让霍夫曼见证整个硅谷科技公司迅速崛起的秘密。所谓的外行看热闹,内行看门道。所以说霍夫曼就把他的观察。

公司就是一个大家庭吗?

      写成这本联盟。他试图用这本书把硅谷在人力资源上的成功告诉全世界。那么这个联盟的关系究竟是一种什么样的关系?他跟传统的企业对待员工的逻辑又有什么不同?哎,我们这期就探讨一下这个问题。以前的大企业我们知道大概他用的是一种。终身雇佣制。这个最典型的,比如说在计划经济时代的中国国企或者是美国,上个世纪的这些著名的公司,像三大汽车厂这类公司的特点就是工人一辈子都在这家大公司工作。大部分人随着工龄的积累,能慢慢的获得一些升迁,一直到终老。退休企业自始至终就像他的家庭一样,同事们都是几十年的老交情。而且体验一般来说也不会轻易的开除员工。员工也不会轻易的离职。所以大家都彼此很熟悉,这种长期的稳定的关系。但是我们知道最近的一二十年,这个商业环境的变化。

      是非常大的。现在这种终身雇佣制的企业应该说是越来越少。就连美国的三大汽车厂,现在也不停的要经常裁员,因为确实这个业绩不行。即便这些企业主观上愿意像以前一样养着这些员工,实际上他的能力也已经做不到。那这种效率低下的。终身雇佣制被市场破除之后,现在的公司跟员工的关系走向另外一个极端,尤其是很多上市的公司,他们经常为短期的财务报表上要漂亮一些,就会主动裁掉一部分员工。为省钱,或者说有些工作不让自己员工作,给他外包。出去,这样能少招一些人,而员工也是为公司能够长得更高一点,可能就一边工作,一边私下里再找其他的工作机会,随时都有可能跳槽。那么看起来大家没有以前的那种彼此信任的关系。之前的时候,大家对工作的预期,就是这是一段非常长久的关系。

      就像两个人要走进婚姻一样,一过就是好几十年,现在企业跟员工的关系,各项是一种一夜情的关系,大家是同床异梦,各自心怀鬼胎,彼此之间是互不信任。所以说这就导致现在你找工作面试的时候,就发现这个场景其实特别的诡异。哎,劳资双在。面对面的时候,双都说着言不由衷的话,各个拣好听的说,你像这个面试的员工,就总是会假装自己对这份工作特别感兴趣。如果能来公司工作,会任劳任怨,长期呆下去。而这个公司的面试官也会开各种空头支票是,就会告诉这个员工,你放心,来我们这儿一定不会亏待。概念你职业生涯会发展非常好。但是实际上大家都不会把面试的时候,双的这些个画当成真话,这是整个商业环境的变化。所以在20世纪80年代的时候,当时有一个国际组织叫世界大型企业联合会,他们做过一项调查,这个调查就发现有56%的大企业的。

  高管认为对公司忠诚的员工,理应获得公司持续的聘用。而到90年代之后,就只有6%的高管这么认为。那么这就反映出什么?就是你打破终身雇佣制之后,变成一种自由竞争的雇佣关系,虽然说这能让双都保持灵活,都有更多的选择。的空间。但是对于一个企业组织来说,最最基本的互信关系其实就没有。还没有互信的一圈人,你让他合在一块儿,他们工作效率能高到哪儿去?所以我们现在面临的问题就是我们能不能让企业跟员工之间达成一种新的关系,找到一种新的平衡。既能让双。哪能够灵活的自由选择,又能重新恢复彼此的信任?哎,这个就是我们说的所谓的联盟关系,联盟关系不认同终身雇佣制,不会觉得说企业就应该是员工的家庭,同时也不完全认同自由竞争的这个雇佣制。

      ,因为这个太强调双在利益上的对抗跟矛盾。就容易造成合作的不顺畅。那么联盟关系认为企业跟员工的关系应该更像是一支球队和球员的关系。我们知道没有哪一支球队会对这个球员说,我们会终身雇佣年。但是你发现每一支有竞争力的职业球队,不管这个球员怎么流动,咱们。铁打的营盘流水的兵,人家这个球队的目标是始终统一的,球队的目标永远是要比赛获胜,拿到总冠军。而一支成功的球队,他所有的这个队员都是互相信任的,才有很融洽的队友关系,他们又都会把团队的利益放在个人之上。好的球队是没有球员个人。为刷数据,为让自己的这个个人荣誉更多去牺牲团队利益的。而这个团队真取得成就之后,其实也会成就个人。你比说每年不管是什么足球篮球这种团体运动,你发现他们打到总决赛的队伍,或者是要夺冠的队伍。

      即便是这支队伍里的一个角色球员,那么。在万众瞩目的总决赛结束之后,他们的个人身价都会大幅上涨。所以这个就很棒,实现团队利益跟个人利益的一个结合,双利益取向是一致的,并不矛盾。那么问题就来,为什么人家好的球队就能做到这一步?,这个大部分公司为什么就做不到?其实这里边有一个非常非常重。要的关键点就是你仔细看一下这个球队跟球员,他们双在谈合作,谈这个合约的时候,其实上来就约定一件事儿,就是有非常清晰的任期,就是合作的时长。他们会首先约定双这次合作是3年还是5年,这个是非常清楚的。是大部分的公司,虽然我们现在签合同,上面也说是几年的期限,但是咱们都知道的一件事儿就是其实绝大部分公司不会按这个劳动合同上那么严格的去执行。

  你要是干不好,他随时可能开你,你要是干的好,这个劳动合同就是个形式,会一份接一份的不停签下去的。但是队员跟这个球。对,并不是这样的,他们每一次谈判都要旷日持久。按中间还有很多经纪人之类的参与进来是,每一次谈判的时候,都是重新开始。所以说这就导致什么人家双谈判的时候,就有一个明确的信号,我们这次合作就是3年或者是5年,三年跟5年之后,我们是一定会分开的。天我们会重新合作,那也要重新再谈,跟这份合约没有关系。这也是为什么很少有这个运动员能够在一支球队获得终老。所以明确有这个任期的限制之后,他们之后再去谈就很清楚。可以把自己对于对做的这个承诺明确给出来,球员给球队可以明确的承诺。比如说哎我承诺,我要为多少场胜利来做准备哎,几年之内,我希望带领这支球队打出什么样的成绩,球队也要给球员明确的承诺。

      一面就是他明确的经济收益对。另一面也要承诺还会给这个球员提供什么样的队友,然后什么样的训练计划等等等等。那么这个任期结束。之后双都会有重新选择的机会,还可以继续合作,也可以不再合作,这是灵活的。这个大概就是一种联盟关系。本质上来说,公司跟员工也应该是一种类似球队的这种关系。他们不应该是家庭跟家庭成员的关系,也不应该是高高在上的老板和打工仔的关系。双更像。是盟友。那么盟友就意味着双要明确说出来,你们合作的时长,你看这个国与国之间成为盟友的时候,都要签一个条约,条约是有终止的时间,确定这个时间之后,再在这个时间里边去探讨,我对你的承诺,你对我的承诺分别是什么。如果没有这个明确的时间限制的。话其实双就很容易,在一种高度不确定的合作状态下,讨论双的责任义务,这样就很容易讨论的特别虚。第一作者是里德霍夫曼。我们之前讲货币战争这本书的时候,提过这个人,对。他担任过的高级副总裁。那么我们当时说过。到的这个核心团队,早期的那些人,后来就成著名的硅谷创业黑帮。因为他们这帮人,后来几乎每个人都单独拉出来,搞一个著名的项目。那里的霍夫曼当时就跟几个的老同事一起创办一个职场社交软件。就是咱们熟悉的领英。那现在。霍夫曼除是领英的联合创始人之外,他还是硅谷著名的天使投资人,投资过很多家公司,包括像这种。所以这个职业经历,就让霍夫曼见证整个硅谷科技公司迅速崛起的秘密。所谓的外行看热闹,内行看门道。所以说霍夫曼就把他的观察。

      写成这本联盟。他试图用这本书把硅谷在人力资源上的成功告诉全世界。那么这个联盟的关系究竟是一种什么样的关系?他跟传统的企业对待员工的逻辑又有什么不同?哎,我们这期就探讨一下这个问题。以前的大企业我们知道大概他用的是一种。终身雇佣制。这个最典型的,比如说在计划经济时代的中国国企或者是美国,上个世纪的这些著名的公司,像三大汽车厂这类公司的特点就是工人一辈子都在这家大公司工作。大部分人随着工龄的积累,能慢慢的获得一些升迁,一直到终老。退休企业自始至终就像他的家庭一样,同事们都是几十年的老交情。而且体验一般来说也不会轻易的开除员工。员工也不会轻易的离职。所以大家都彼此很熟悉,这种长期的稳定的关系。但是我们知道最近的一二十年,这个商业环境的变化。

      是非常大的。现在这种终身雇佣制的企业应该说是越来越少。就连美国的三大汽车厂,现在也不停的要经常裁员,因为确实这个业绩不行。即便这些企业主观上愿意像以前一样养着这些员工,实际上他的能力也已经做不到。那这种效率低下的。终身雇佣制被市场破除之后,现在的公司跟员工的关系走向另外一个极端,尤其是很多上市的公司,他们经常为短期的财务报表上要漂亮一些,就会主动裁掉一部分员工。为省钱,或者说有些工作不让自己员工作,给他外包。出去,这样能少招一些人,而员工也是为公司能够长得更高一点,可能就一边工作,一边私下里再找其他的工作机会,随时都有可能跳槽。那么看起来大家没有以前的那种彼此信任的关系。之前的时候,大家对工作的预期,就是这是一段非常长久的关系。

      就像两个人要走进婚姻一样,一过就是好几十年,现在企业跟员工的关系,各项是一种一夜情的关系,大家是同床异梦,各自心怀鬼胎,彼此之间是互不信任。所以说这就导致现在你找工作面试的时候,就发现这个场景其实特别的诡异。哎,劳资双在。面对面的时候,双都说着言不由衷的话,各个拣好听的说,你像这个面试的员工,就总是会假装自己对这份工作特别感兴趣。如果能来公司工作,会任劳任怨,长期呆下去。而这个公司的面试官也会开各种空头支票是,就会告诉这个员工,你放心,来我们这儿一定不会亏待。概念你职业生涯会发展非常好。但是实际上大家都不会把面试的时候,双的这些个画当成真话,这是整个商业环境的变化。所以在20世纪80年代的时候,当时有一个国际组织叫世界大型企业联合会,他们做过一项调查,这个调查就发现有56%的大企业的。

  高管认为对公司忠诚的员工,理应获得公司持续的聘用。而到90年代之后,就只有6%的高管这么认为。那么这就反映出什么?就是你打破终身雇佣制之后,变成一种自由竞争的雇佣关系,虽然说这能让双都保持灵活,都有更多的选择。的空间。但是对于一个企业组织来说,最最基本的互信关系其实就没有。还没有互信的一圈人,你让他合在一块儿,他们工作效率能高到哪儿去?所以我们现在面临的问题就是我们能不能让企业跟员工之间达成一种新的关系,找到一种新的平衡。既能让双。哪能够灵活的自由选择,又能重新恢复彼此的信任?哎,这个就是我们说的所谓的联盟关系,联盟关系不认同终身雇佣制,不会觉得说企业就应该是员工的家庭,同时也不完全认同自由竞争的这个雇佣制。

      ,因为这个太强调双在利益上的对抗跟矛盾。就容易造成合作的不顺畅。那么联盟关系认为企业跟员工的关系应该更像是一支球队和球员的关系。我们知道没有哪一支球队会对这个球员说,我们会终身雇佣年。但是你发现每一支有竞争力的职业球队,不管这个球员怎么流动,咱们。铁打的营盘流水的兵,人家这个球队的目标是始终统一的,球队的目标永远是要比赛获胜,拿到总冠军。而一支成功的球队,他所有的这个队员都是互相信任的,才有很融洽的队友关系,他们又都会把团队的利益放在个人之上。好的球队是没有球员个人。为刷数据,为让自己的这个个人荣誉更多去牺牲团队利益的。而这个团队真取得成就之后,其实也会成就个人。你比说每年不管是什么足球篮球这种团体运动,你发现他们打到总决赛的队伍,或者是要夺冠的队伍。

      即便是这支队伍里的一个角色球员,那么。在万众瞩目的总决赛结束之后,他们的个人身价都会大幅上涨。所以这个就很棒,实现团队利益跟个人利益的一个结合,双利益取向是一致的,并不矛盾。那么问题就来,为什么人家好的球队就能做到这一步?,这个大部分公司为什么就做不到?其实这里边有一个非常非常重。要的关键点就是你仔细看一下这个球队跟球员,他们双在谈合作,谈这个合约的时候,其实上来就约定一件事儿,就是有非常清晰的任期,就是合作的时长。他们会首先约定双这次合作是3年还是5年,这个是非常清楚的。是大部分的公司,虽然我们现在签合同,上面也说是几年的期限,但是咱们都知道的一件事儿就是其实绝大部分公司不会按这个劳动合同上那么严格的去执行。

  你要是干不好,他随时可能开你,你要是干的好,这个劳动合同就是个形式,会一份接一份的不停签下去的。但是队员跟这个球。对,并不是这样的,他们每一次谈判都要旷日持久。按中间还有很多经纪人之类的参与进来是,每一次谈判的时候,都是重新开始。所以说这就导致什么人家双谈判的时候,就有一个明确的信号,我们这次合作就是3年或者是5年,三年跟5年之后,我们是一定会分开的。天我们会重新合作,那也要重新再谈,跟这份合约没有关系。这也是为什么很少有这个运动员能够在一支球队获得终老。所以明确有这个任期的限制之后,他们之后再去谈就很清楚。可以把自己对于对做的这个承诺明确给出来,球员给球队可以明确的承诺。比如说哎我承诺,我要为多少场胜利来做准备哎,几年之内,我希望带领这支球队打出什么样的成绩,球队也要给球员明确的承诺。

      一面就是他明确的经济收益对。另一面也要承诺还会给这个球员提供什么样的队友,然后什么样的训练计划等等等等。那么这个任期结束。之后双都会有重新选择的机会,还可以继续合作,也可以不再合作,这是灵活的。这个大概就是一种联盟关系。本质上来说,公司跟员工也应该是一种类似球队的这种关系。他们不应该是家庭跟家庭成员的关系,也不应该是高高在上的老板和打工仔的关系。双更像。是盟友。那么盟友就意味着双要明确说出来,你们合作的时长,你看这个国与国之间成为盟友的时候,都要签一个条约,条约是有终止的时间,确定这个时间之后,再在这个时间里边去探讨,我对你的承诺,你对我的承诺分别是什么。如果没有这个明确的时间限制的。话其实双就很容易,在一种高度不确定的合作状态下,讨论双的责任义务,这样就很容易讨论的特别虚。

第一作者是里德霍夫曼。我们之前讲货币战争这本书的时候,提过这个人,对。他担任过的高级副总裁。那么我们当时说过。到的这个核心团队,早期的那些人,后来就成著名的硅谷创业黑帮。因为他们这帮人,后来几乎每个人都单独拉出来,搞一个著名的项目。那里的霍夫曼当时就跟几个的老同事一起创办一个职场社交软件。就是咱们熟悉的领英。那现在。霍夫曼除是领英的联合创始人之外,他还是硅谷著名的天使投资人,投资过很多家公司,包括像这种。所以这个职业经历,就让霍夫曼见证整个硅谷科技公司迅速崛起的秘密。所谓的外行看热闹,内行看门道。所以说霍夫曼就把他的观察。

      写成这本联盟。他试图用这本书把硅谷在人力资源上的成功告诉全世界。那么这个联盟的关系究竟是一种什么样的关系?他跟传统的企业对待员工的逻辑又有什么不同?哎,我们这期就探讨一下这个问题。以前的大企业我们知道大概他用的是一种。终身雇佣制。这个最典型的,比如说在计划经济时代的中国国企或者是美国,上个世纪的这些著名的公司,像三大汽车厂这类公司的特点就是工人一辈子都在这家大公司工作。大部分人随着工龄的积累,能慢慢的获得一些升迁,一直到终老。退休企业自始至终就像他的家庭一样,同事们都是几十年的老交情。而且体验一般来说也不会轻易的开除员工。员工也不会轻易的离职。所以大家都彼此很熟悉,这种长期的稳定的关系。但是我们知道最近的一二十年,这个商业环境的变化。

      是非常大的。现在这种终身雇佣制的企业应该说是越来越少。就连美国的三大汽车厂,现在也不停的要经常裁员,因为确实这个业绩不行。即便这些企业主观上愿意像以前一样养着这些员工,实际上他的能力也已经做不到。那这种效率低下的。终身雇佣制被市场破除之后,现在的公司跟员工的关系走向另外一个极端,尤其是很多上市的公司,他们经常为短期的财务报表上要漂亮一些,就会主动裁掉一部分员工。为省钱,或者说有些工作不让自己员工作,给他外包。出去,这样能少招一些人,而员工也是为公司能够长得更高一点,可能就一边工作,一边私下里再找其他的工作机会,随时都有可能跳槽。那么看起来大家没有以前的那种彼此信任的关系。之前的时候,大家对工作的预期,就是这是一段非常长久的关系。

      就像两个人要走进婚姻一样,一过就是好几十年,现在企业跟员工的关系,各项是一种一夜情的关系,大家是同床异梦,各自心怀鬼胎,彼此之间是互不信任。所以说这就导致现在你找工作面试的时候,就发现这个场景其实特别的诡异。哎,劳资双在。面对面的时候,双都说着言不由衷的话,各个拣好听的说,你像这个面试的员工,就总是会假装自己对这份工作特别感兴趣。如果能来公司工作,会任劳任怨,长期呆下去。而这个公司的面试官也会开各种空头支票是,就会告诉这个员工,你放心,来我们这儿一定不会亏待。概念你职业生涯会发展非常好。但是实际上大家都不会把面试的时候,双的这些个画当成真话,这是整个商业环境的变化。所以在20世纪80年代的时候,当时有一个国际组织叫世界大型企业联合会,他们做过一项调查,这个调查就发现有56%的大企业的。

  高管认为对公司忠诚的员工,理应获得公司持续的聘用。而到90年代之后,就只有6%的高管这么认为。那么这就反映出什么?就是你打破终身雇佣制之后,变成一种自由竞争的雇佣关系,虽然说这能让双都保持灵活,都有更多的选择。的空间。但是对于一个企业组织来说,最最基本的互信关系其实就没有。还没有互信的一圈人,你让他合在一块儿,他们工作效率能高到哪儿去?所以我们现在面临的问题就是我们能不能让企业跟员工之间达成一种新的关系,找到一种新的平衡。既能让双。哪能够灵活的自由选择,又能重新恢复彼此的信任?哎,这个就是我们说的所谓的联盟关系,联盟关系不认同终身雇佣制,不会觉得说企业就应该是员工的家庭,同时也不完全认同自由竞争的这个雇佣制。

      ,因为这个太强调双在利益上的对抗跟矛盾。就容易造成合作的不顺畅。那么联盟关系认为企业跟员工的关系应该更像是一支球队和球员的关系。我们知道没有哪一支球队会对这个球员说,我们会终身雇佣年。但是你发现每一支有竞争力的职业球队,不管这个球员怎么流动,咱们。铁打的营盘流水的兵,人家这个球队的目标是始终统一的,球队的目标永远是要比赛获胜,拿到总冠军。而一支成功的球队,他所有的这个队员都是互相信任的,才有很融洽的队友关系,他们又都会把团队的利益放在个人之上。好的球队是没有球员个人。为刷数据,为让自己的这个个人荣誉更多去牺牲团队利益的。而这个团队真取得成就之后,其实也会成就个人。你比说每年不管是什么足球篮球这种团体运动,你发现他们打到总决赛的队伍,或者是要夺冠的队伍。

      即便是这支队伍里的一个角色球员,那么。在万众瞩目的总决赛结束之后,他们的个人身价都会大幅上涨。所以这个就很棒,实现团队利益跟个人利益的一个结合,双利益取向是一致的,并不矛盾。那么问题就来,为什么人家好的球队就能做到这一步?,这个大部分公司为什么就做不到?其实这里边有一个非常非常重。要的关键点就是你仔细看一下这个球队跟球员,他们双在谈合作,谈这个合约的时候,其实上来就约定一件事儿,就是有非常清晰的任期,就是合作的时长。他们会首先约定双这次合作是3年还是5年,这个是非常清楚的。是大部分的公司,虽然我们现在签合同,上面也说是几年的期限,但是咱们都知道的一件事儿就是其实绝大部分公司不会按这个劳动合同上那么严格的去执行。

  你要是干不好,他随时可能开你,你要是干的好,这个劳动合同就是个形式,会一份接一份的不停签下去的。但是队员跟这个球。对,并不是这样的,他们每一次谈判都要旷日持久。按中间还有很多经纪人之类的参与进来是,每一次谈判的时候,都是重新开始。所以说这就导致什么人家双谈判的时候,就有一个明确的信号,我们这次合作就是3年或者是5年,三年跟5年之后,我们是一定会分开的。天我们会重新合作,那也要重新再谈,跟这份合约没有关系。这也是为什么很少有这个运动员能够在一支球队获得终老。所以明确有这个任期的限制之后,他们之后再去谈就很清楚。可以把自己对于对做的这个承诺明确给出来,球员给球队可以明确的承诺。比如说哎我承诺,我要为多少场胜利来做准备哎,几年之内,我希望带领这支球队打出什么样的成绩,球队也要给球员明确的承诺。

      一面就是他明确的经济收益对。另一面也要承诺还会给这个球员提供什么样的队友,然后什么样的训练计划等等等等。那么这个任期结束。之后双都会有重新选择的机会,还可以继续合作,也可以不再合作,这是灵活的。这个大概就是一种联盟关系。本质上来说,公司跟员工也应该是一种类似球队的这种关系。他们不应该是家庭跟家庭成员的关系,也不应该是高高在上的老板和打工仔的关系。双更像。是盟友。那么盟友就意味着双要明确说出来,你们合作的时长,你看这个国与国之间成为盟友的时候,都要签一个条约,条约是有终止的时间,确定这个时间之后,再在这个时间里边去探讨,我对你的承诺,你对我的承诺分别是什么。如果没有这个明确的时间限制的。话其实双就很容易,在一种高度不确定的合作状态下,讨论双的责任义务,这样就很容易讨论的特别虚。第一作者是里德霍夫曼。我们之前讲货币战争这本书的时候,提过这个人,对。他担任过的高级副总裁。那么我们当时说过。到的这个核心团队,早期的那些人,后来就成著名的硅谷创业黑帮。因为他们这帮人,后来几乎每个人都单独拉出来,搞一个著名的项目。那里的霍夫曼当时就跟几个的老同事一起创办一个职场社交软件。就是咱们熟悉的领英。那现在。霍夫曼除是领英的联合创始人之外,他还是硅谷著名的天使投资人,投资过很多家公司,包括像这种。所以这个职业经历,就让霍夫曼见证整个硅谷科技公司迅速崛起的秘密。所谓的外行看热闹,内行看门道。所以说霍夫曼就把他的观察。

      写成这本联盟。他试图用这本书把硅谷在人力资源上的成功告诉全世界。那么这个联盟的关系究竟是一种什么样的关系?他跟传统的企业对待员工的逻辑又有什么不同?哎,我们这期就探讨一下这个问题。以前的大企业我们知道大概他用的是一种。终身雇佣制。这个最典型的,比如说在计划经济时代的中国国企或者是美国,上个世纪的这些著名的公司,像三大汽车厂这类公司的特点就是工人一辈子都在这家大公司工作。大部分人随着工龄的积累,能慢慢的获得一些升迁,一直到终老。退休企业自始至终就像他的家庭一样,同事们都是几十年的老交情。而且体验一般来说也不会轻易的开除员工。员工也不会轻易的离职。所以大家都彼此很熟悉,这种长期的稳定的关系。但是我们知道最近的一二十年,这个商业环境的变化。

      是非常大的。现在这种终身雇佣制的企业应该说是越来越少。就连美国的三大汽车厂,现在也不停的要经常裁员,因为确实这个业绩不行。即便这些企业主观上愿意像以前一样养着这些员工,实际上他的能力也已经做不到。那这种效率低下的。终身雇佣制被市场破除之后,现在的公司跟员工的关系走向另外一个极端,尤其是很多上市的公司,他们经常为短期的财务报表上要漂亮一些,就会主动裁掉一部分员工。为省钱,或者说有些工作不让自己员工作,给他外包。出去,这样能少招一些人,而员工也是为公司能够长得更高一点,可能就一边工作,一边私下里再找其他的工作机会,随时都有可能跳槽。那么看起来大家没有以前的那种彼此信任的关系。之前的时候,大家对工作的预期,就是这是一段非常长久的关系。

      就像两个人要走进婚姻一样,一过就是好几十年,现在企业跟员工的关系,各项是一种一夜情的关系,大家是同床异梦,各自心怀鬼胎,彼此之间是互不信任。所以说这就导致现在你找工作面试的时候,就发现这个场景其实特别的诡异。哎,劳资双在。面对面的时候,双都说着言不由衷的话,各个拣好听的说,你像这个面试的员工,就总是会假装自己对这份工作特别感兴趣。如果能来公司工作,会任劳任怨,长期呆下去。而这个公司的面试官也会开各种空头支票是,就会告诉这个员工,你放心,来我们这儿一定不会亏待。概念你职业生涯会发展非常好。但是实际上大家都不会把面试的时候,双的这些个画当成真话,这是整个商业环境的变化。所以在20世纪80年代的时候,当时有一个国际组织叫世界大型企业联合会,他们做过一项调查,这个调查就发现有56%的大企业的。

  高管认为对公司忠诚的员工,理应获得公司持续的聘用。而到90年代之后,就只有6%的高管这么认为。那么这就反映出什么?就是你打破终身雇佣制之后,变成一种自由竞争的雇佣关系,虽然说这能让双都保持灵活,都有更多的选择。的空间。但是对于一个企业组织来说,最最基本的互信关系其实就没有。还没有互信的一圈人,你让他合在一块儿,他们工作效率能高到哪儿去?所以我们现在面临的问题就是我们能不能让企业跟员工之间达成一种新的关系,找到一种新的平衡。既能让双。哪能够灵活的自由选择,又能重新恢复彼此的信任?哎,这个就是我们说的所谓的联盟关系,联盟关系不认同终身雇佣制,不会觉得说企业就应该是员工的家庭,同时也不完全认同自由竞争的这个雇佣制。

      ,因为这个太强调双在利益上的对抗跟矛盾。就容易造成合作的不顺畅。那么联盟关系认为企业跟员工的关系应该更像是一支球队和球员的关系。我们知道没有哪一支球队会对这个球员说,我们会终身雇佣年。但是你发现每一支有竞争力的职业球队,不管这个球员怎么流动,咱们。铁打的营盘流水的兵,人家这个球队的目标是始终统一的,球队的目标永远是要比赛获胜,拿到总冠军。而一支成功的球队,他所有的这个队员都是互相信任的,才有很融洽的队友关系,他们又都会把团队的利益放在个人之上。好的球队是没有球员个人。为刷数据,为让自己的这个个人荣誉更多去牺牲团队利益的。而这个团队真取得成就之后,其实也会成就个人。你比说每年不管是什么足球篮球这种团体运动,你发现他们打到总决赛的队伍,或者是要夺冠的队伍。

      即便是这支队伍里的一个角色球员,那么。在万众瞩目的总决赛结束之后,他们的个人身价都会大幅上涨。所以这个就很棒,实现团队利益跟个人利益的一个结合,双利益取向是一致的,并不矛盾。那么问题就来,为什么人家好的球队就能做到这一步?,这个大部分公司为什么就做不到?其实这里边有一个非常非常重。要的关键点就是你仔细看一下这个球队跟球员,他们双在谈合作,谈这个合约的时候,其实上来就约定一件事儿,就是有非常清晰的任期,就是合作的时长。他们会首先约定双这次合作是3年还是5年,这个是非常清楚的。是大部分的公司,虽然我们现在签合同,上面也说是几年的期限,但是咱们都知道的一件事儿就是其实绝大部分公司不会按这个劳动合同上那么严格的去执行。

  你要是干不好,他随时可能开你,你要是干的好,这个劳动合同就是个形式,会一份接一份的不停签下去的。但是队员跟这个球。对,并不是这样的,他们每一次谈判都要旷日持久。按中间还有很多经纪人之类的参与进来是,每一次谈判的时候,都是重新开始。所以说这就导致什么人家双谈判的时候,就有一个明确的信号,我们这次合作就是3年或者是5年,三年跟5年之后,我们是一定会分开的。天我们会重新合作,那也要重新再谈,跟这份合约没有关系。这也是为什么很少有这个运动员能够在一支球队获得终老。所以明确有这个任期的限制之后,他们之后再去谈就很清楚。可以把自己对于对做的这个承诺明确给出来,球员给球队可以明确的承诺。比如说哎我承诺,我要为多少场胜利来做准备哎,几年之内,我希望带领这支球队打出什么样的成绩,球队也要给球员明确的承诺。

      一面就是他明确的经济收益对。另一面也要承诺还会给这个球员提供什么样的队友,然后什么样的训练计划等等等等。那么这个任期结束。之后双都会有重新选择的机会,还可以继续合作,也可以不再合作,这是灵活的。这个大概就是一种联盟关系。本质上来说,公司跟员工也应该是一种类似球队的这种关系。他们不应该是家庭跟家庭成员的关系,也不应该是高高在上的老板和打工仔的关系。双更像。是盟友。那么盟友就意味着双要明确说出来,你们合作的时长,你看这个国与国之间成为盟友的时候,都要签一个条约,条约是有终止的时间,确定这个时间之后,再在这个时间里边去探讨,我对你的承诺,你对我的承诺分别是什么。如果没有这个明确的时间限制的。话其实双就很容易,在一种高度不确定的合作状态下,讨论双的责任义务,这样就很容易讨论的特别虚。

文章来源: 财经网